Гражданский кодекс часть 1

27 сентября 2023 года Озёрский городской суд Челябинской области в составе председательствующего судьи Бабиной К.В., при секретаре Никитиной Л.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному Государственному унитарному предприятию «ПО «Маяк» о признании незаконными действия работодателя и взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному Государственному унитарному предприятию «ПО «Маяк» (далее ФГУП «ПО «Маяк») о признании незаконными действия работодателя и взыскании компенсации морального вреда. Иск мотивирован тем, что с 03 февраля 2017 года ФИО1 является работником отдела по развитию и реконструкции производства завода 156 ФГУП «ПО «Маяк» в должности <> на основании трудового договора от 01 февраля 2017 года и приказа по предприятию от 01 февраля 2017г. №. 30 декабря 2022 года истцу выдана выписка от 21 декабря 2022г. № из протокола заседания центральной комиссии предприятия от 21 декабря 2022г. № по рассмотрению заявлений работников предприятия об изменении профессионального статуса и размера индивидуальной стимулирующей надбавки, установленных комиссиями по оценке профессионального статуса и установленного размера индивидуальной стимулирующей надбавки (далее –ИСН) структурных подразделений предприятия. Считает действия работодателя при проведении процедуры установления истцу профессионального статуса и размера ИСН в 2023г. незаконными по причинам: заседание центральной комиссии предприятия проведено без присутствия истца и председателя комиссии 1 уровня; руководителями завода 156 ФГУП «ПО «Маяк» представлены недостоверные сведения, которые не соответствуют действительности, указанные ими события отсутствуют и ничем не подтверждены; состав центральной комиссии предприятия не соответствует приказу по предприятию от 16 августа 2022г. №П «О проведении оценки профессиональных статусов и установления интегрированных стимулирующих надбавок работникам предприятия». Работодатель при установлении истцу профессионального статуса и размера ИСН обязан соблюдать условия трудового договора и порядок, определенный действующими на предприятии локальными нормативными актами: положением «Оплата труда работников предприятия» и положением «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН П-ОТЗ-008-2018». Трудовой договор истца содержит условие, что выплаты стимулирующего и компенсационного характера производятся работнику в соответствии с Положением «Оплата труда работников предприятия» и законодательством Российской Федерации. Считает, что при установлении истцу профессионального статуса и размера ИСН в 2023г. работодателем не выполняются его основные обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК РФ, в связи с чем заработная плата за январь, февраль и март 2023г. выплачена истцу в меньшем размере, чем установлено условиями трудового договора.

Истец просила суд:

- отменить профессиональный статус и размер ИСН, неправомерно установленный работодателем в 2023г.;

-обязать работодателя провести процедуру оценки профессионального статуса и установления истцу размера ИСН в порядке, определенном условиями ее трудового договора (в порядке, определенном положением «Оценка профессиональных статусов работников для установления интегрированных стимулирующих надбавок» П-ОТЗ-008-2018);

- обязать работодателя выплачивать истцу ИСН в соответствии с профессиональным статусом и в размере, установленном ранее в 2022г. на срок до момента проведения процедуры оценки и установления истцу работодателем профессионального статуса и размера ИСН в порядке, определенном условиями ее трудового договора (в порядке, определенном положением «Оценка профессиональных статусов работников для установления интегрированных стимулирующих надбавок» П-ОТЗ-008-2018);

- признать незаконным действия работодателя, выразившиеся в несоблюдении условий трудового договора истца (п. 1 дополнительного соглашения от 28.12.2020г. к трудовому договору), определяющих установление заработной платы (нарушении порядка установления профессионального статуса и размера ИСН, определенного действующими на предприятии на момент проведения оценки, положением «Оплата труда работников предприятия» и положением П-ОТЗ-008-1018 «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН»);

- признать нарушением статьи 22 ТК РФ действия работодателя в несоблюдении условий трудового договора истца (п. 1 дополнительного соглашения от 28.12.2020г. к трудовому договору ), определяющих установление ее заработной платы (нарушении порядка установления профессионального статуса и размера ИСН, определенного действующим на предприятии на момент проведения оценки, положением «Оплата труда работников предприятия» и положением П-ОТЗ-008-1018 «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН»);

- взыскать с ответчика 5000 рублей в счет компенсации причиненного истцу морального вреда;

- рассмотреть вопрос о вынесении в адрес Государственной инспекции труда Челябинской области частного определения о привлечении виновных должностных лиц работодателя к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещена, просила рассмотреть данное дело без ее участия (т.2 л.д. 222).

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен (т.2 л.д. 219), просил рассмотреть дело без его участия (т.2. л.д. 224). Ранее в материалы дела ответчиком представлены возражения (т.1. л.д. 20-24), в которых представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что по итогам оценочных мероприятий работника определено количество набранных баллов, которые соответствуют первому профессиональному статусу (19 баллов / 5 критериев=3,8 баллов) в соответствии с таблицей 4 пункта 3.11.1 положения П-ОТЗ-008-2018. С оценочной формой для установления профессионального статуса ФИО1 ознакомлена 05.10.2022. При несогласии с решениями комиссий первого уровня и центральной комиссии структурного подразделения вопрос об установлении профессионального статуса решает центральная комиссия предприятия. При этом, в соответствии с пунктом 5.7.4 положения П-ОТЗ-008-2018, отсутствие работника после проведения им самооценки не является основанием для прекращения процедуры оценки профессионального статуса. ФИО1 обратилась 10.10.2022 с заявлением о несогласии с установленным ей профессиональным статусом. Центральная комиссия предприятия в составе не менее пяти членов (пункт 5.5 положения П-ОТЗ-008-2018) рассмотрела заявление и согласилась с решениями нижестоящих комиссий. ФИО1 была извещена о заседаниях центральной комиссии предприятия: о заседании комиссии 28.10.2022 извещена 27.10.2022, о заседании комиссии 20.12.2022 извещена 16.12.2022. Размер ИСН установлен ФИО1 приказом по предприятию от 30.09.2022 № с 01.10.2022 в размере 4910,00 рублей. Указанный размер ИСН соответствует Матрице оплаты труда работников от 30.08.2022 №. Профессиональный статус ФИО1 для установления размера ИСН определен в полном соответствии с локальными нормативными актами предприятия.

Огласив исковое заявление, исследовав материалы дела, суд отказывает в удовлетворении иска по следующим основаниям.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации);

доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации);

доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя и регулируются локальными нормативными актами.

Из материалов дела установлено, что истец ФИО1 занимает должность <> завода 156 предприятия на основании приказа от 01 февраля 2017г. № (л.д. 32).

По условиям трудового договора от 01 февраля 2017г. истцу ФИО1 установлен оклад, надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, доплата за работу во вредных условиях труда по выполняемой работе.

Согласно трудовому договору от 01 февраля 2017г. выплаты стимулирующего и компенсационного характера производятся в соответствии с Положением об оплате труда работников предприятия, выплаты социального характера производятся в соответствии с коллективным договором и локальными нормативными актами предприятия.

Согласно Коллективному трудовому договору между работниками и работодателем ФГУП «ПО «Маяк» на 2020-2022г., срок действия которого продлен до 13 марта 2026г. (т.1, л.д. 219-238), оплата труда работникам ФГУП «ПО «Маяк» производится на основании положения «Оплата труда работников предприятия» и «Матрицей оплаты труда работников». Положением «Оплата труда работников предприятия» определена структура заработной платы (раздел 3), включающая как постоянную часть - оклад, так и условно-постоянную часть – интегрированную стимулирующую надбавку; матрица оплаты труда определяет конкретную сумму заработной платы в зависимости от грейда должности, статуса, разряда работника (т.1 л.д. 92-144).

В соответствии с уставом предприятия (пункт 1.4) полномочия собственника имущества осуществляет от имени Российской Федерации Госкорпорация «Росатом» (т.1. л.д. 65).

Госкорпорация «Росатом» для унификации действующих систем оплаты труда разработала Типовое положение об оплате труда работников организаций, курируемых первым заместителем генерального директора – директором Дирекции по ядерному оружейному комплексу Госкорпорации «Росатом» для его внедрения в организациях (согласно списку рассылки), в том числе на ФГУП «ПО «Маяк» (пункт 4 Списка рассылки) (т.1. л.д. 89-164).

Типовое положение предусматривает как постоянную часть заработной платы - оклад, так и условно-постоянную часть – интегрированную стимулирующую надбавку (пункты 3.1.1 и 3.1.3).

Интегрированная стимулирующая надбавка (далее – ИСН) применяется для дифференциации заработной платы работников, вводится в качестве инструмента, позволяющего устанавливать работнику размер заработной платы на основе результатов оценки профессионального статуса, отражающего профессиональный уровень и результативность конкретного работника (пункт 6.1) (т.1. л.д. 107).

Размер ИСН зависит от профессионального статуса, присвоенного работнику по результатам оценочных процедур, предусмотренных локальными нормативными актами предприятия (пункт 6.2) (т.1. л..

С целью создания условий для индивидуального подхода к оплате труда работников, на предприятии действует положение «Оценка профессиональных статусов работников для установления интегрированных стимулирующих надбавок» П-ОТЗ-008-2018 (далее - положение П-ОТЗ-008-2018), которое определяет порядок установления, изменения или отмены интегрированных стимулирующих надбавок (далее – ИСН) работникам предприятия (т.2. л.д.1-70).

Оценка профессионального статуса работника для установления ИСН производится ежегодно (пункт 4.1 положения П-ОТЗ-008-2018), в сроки, определенные приказом генерального директора предприятия.

Приказом от 16.08.2022 № определен срок для проведения оценочных мероприятий в 2022 году: с 15.08.2022г. по 02.09.2022г.

Оценочные мероприятия состоят из следующих действий: 1) самооценка работника, 2) оценка работника непосредственным руководителем, 3) комиссионная оценка работника (определение профессионального статуса работника).

Оценка инженера-технолога завода 156 (статус руководителя, специалиста и служащего) произведена по пяти основным критериям (компетенциям):

- уровень профессионализма, компетенции;

- выполнение заданий;

- дисциплина труда;

- стиль и методы работы;

- вовлеченность в развитие ПСР (производственной системы Росатома).

Помимо основных компетенций работник оценивается и по дополнительным критериям, которые (при наличии) дают возможность получения более высокого профессионального статуса.

Профессиональный статус работника ФИО1 оценен работодателем следующим образом (т. 1 л.д. 186-189).

Уровень профессионализма, компетенции - критерии соответствуют первому статусу: объем знаний и навыков на пороговом уровне (работник владеет знаниями и навыками в пределах своего рабочего места в соответствии со своей должностной инструкцией (пункт 1.1 оценочной формы); знает направление деятельности структурных единиц подразделения (пункт 1.2 оценочной формы); для освоения новых знаний и навыков требуется значительное время, инициативу по самостоятельному их изучению не проявляет (пункт 1.3 оценочной формы); навыки работы с автоматизированными системами обработки информации позволяет производить элементарные операции (пункт 1.4 оценочной формы); работником пройдено обучение по программе «Методика реализации ПСР-проектов» (пункт 1.6).

Выполнение заданий – критерии соответствуют второму статусу: рядовой участник трудового процесса, иногда возникают трудности с адаптацией к нововведениям (работник самостоятельно выполняет задания различной сложности, не выходящие за рамки должностных обязанностей (пункт 1.2 оценочной формы); работнику необходим инструктаж и контроль только при выполнении сложных и нестандартных заданий (пункт 2.2 оценочной формы); работник не сразу может оценить достаточность полученной/переданной информации или степень ее срочности (пункт 2.3 оценочной формы); работоспособность находится на среднем уровне (пункт 2.4); работник назначен ответственным за выполнение одной из дополнительных работ (пункт 2.6 оценочной формы).

Дисциплина труда – критерии соответствуют первому статусу: дисциплина труда находится на удовлетворительном уровне (отсутствуют случаи грубых нарушений (пункт 3.1 оценочной формы); у работника имеются недостатки в работе как по срокам, так и по качеству выполненных работ (пункт 3.2 оценочной формы); коэффициент исполнительской дисциплины высокий 98% (пункт 3.3 оценочной формы); потери рабочего времени незначительны (пункт 3.4 оценочной формы).

Стиль и методы работы – критерии соответствуют первому статусу: стиль и методы работы находятся в стадии формирования или требуют значительного совершенствования (работник старается придерживаться норм этики и служебного поведения (пункт 4.1 оценочной формы); умение воспринимать критику в отношении себя развито слабо (пункт 4.2 оценочной формы); в меру считается с интересами других людей (пункт 4.3 оценочной формы).

Вовлеченность в развитие производственной системы Росатом (ПСР) оценена на уровне второго статуса с учетом подачи не менее двух принятых к реализации предложений по улучшению (ППУ) в год.

По итогам оценочных мероприятий определено количество набранных баллов, которые соответствуют первому профессиональному статусу (19 баллов / 5 критериев=3,8 баллов) в соответствии с таблицей 4 пункта 3.11.1 положения П-ОТЗ-008-2018. Размер ИСН составил 4 910 рублей.

С оценочной формой для установления профессионального статуса работник ФИО1 ознакомлена работодателем 05 октября 2022 года (т.1, л.д. 189).

При несогласии с решениями комиссий первого уровня и центральной комиссии структурного подразделения вопрос об установлении профессионального статуса решает центральная комиссия предприятия.

При этом, в соответствии с пунктом 5.7.4 положения П-ОТЗ-008-2018, отсутствие работника после проведения им самооценки не является основанием для прекращения процедуры оценки профессионального статуса.

10 октября 2022 г., не согласившись с установленным профессиональным статусом истец обратилась к работодателю с заявлением (т.1. л.д. 190-191).

Центральная комиссия предприятия в составе не менее пяти членов (пункт 5.5 положения П-ОТЗ-008-2018) рассмотрела заявление ФИО1 и согласилась с решениями нижестоящих комиссий, о чем составлен протокол заседания центральной комиссии предприятия от 21.12.2022г. №, Выписка из которого имеется в материалах дела (т.1 л.д. 192-193).

Работник ФИО1 была извещена о заседаниях центральной комиссии предприятия: о заседании комиссии 28.10.2022 извещена 27.10.2022, о заседании комиссии 20.12.2022 извещена 16.12.2022. (т.1 л.д. 209-212).

Размер ИСН установлен ФИО1 приказом по предприятию от 30.09.2022 № с 01.10.2022 в размере 4910,00 рублей. Указанный размер ИСН соответствует Матрице оплаты труда работников от 30.08.2022 №.

Таким образом, профессиональный статус работника ФИО1 для установления размера ИСН определен в полном соответствии с локальными нормативными актами предприятия.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, и при наличии оснований, указанных в вышеприведенных критериях, установленный размер ИСН может быть установлен ниже определенного ранее.

Таким образом, из условий трудового договора, а также указанных выше локальных правовых актов следует, что ИСН является стимулирующей выплатой, относится к переменной части заработной платы работников, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

С учетом изложенного у суда нет оснований для отмены профессионального статуса и размера ИСН истца, установленного работодателем в 2023г.; для возложения на работодателя обязанности провести процедуру оценки профессионального статуса и установления истцу размера ИСН в порядке, определенном условиями ее трудового договора (в порядке, определенном положением «Оценка профессиональных статусов работников для установления интегрированных стимулирующих надбавок» П-ОТЗ-008-2018); для возложения на ответчика обязанности выплачивать истцу ИСН в соответствии с профессиональным статусом и в размере, установленном ранее в 2022г. на срок до момента проведения процедуры оценки и установления истцу работодателем профессионального статуса и размера ИСН в порядке, определенном условиями ее трудового договора (в порядке, определенном положением «Оценка профессиональных статусов работников для установления интегрированных стимулирующих надбавок» П-ОТЗ-008-2018); для признания незаконным действия работодателя, выразившегося в несоблюдении условий трудового договора истца (п. 1 дополнительного соглашения от 28.12.2020г. к трудовому договору), определяющих установление заработной платы (нарушении порядка установления профессионального статуса и размера ИСН, определенного действующими на предприятии на момент проведения оценки, положением «Оплата труда работников предприятия» и положением П-ОТЗ-008-1018 «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН»); в признании нарушением статьи 22 ТК РФ действия работодателя в несоблюдении условий трудового договора истца (п. 1 дополнительного соглашения от 28.12.2020г. к трудовому договору ), определяющих установление ее заработной платы (нарушении порядка установления профессионального статуса и размера ИСН, определенного действующим на предприятии на момент проведения оценки, положением «Оплата труда работников предприятия» и положением П-ОТЗ-008-1018 «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН»).

Поскольку в суде не установлено нарушений трудовых прав ФИО1 со стороны ответчика, оснований для компенсации морального вреда, а также для вынесения в адрес Государственной инспекции труда Челябинской области частного определения о привлечении виновных должностных лиц работодателя к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства также не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к Федеральному Государственному унитарному предприятию «ПО «Маяк» об отмене профессионального статуса и размера ИСН, установленного работодателем в 2023г., о возложения на работодателя обязанности провести процедуру оценки профессионального статуса и установления размера ИСН в порядке, определенном условиями трудового договора (в порядке, определенном положением «Оценка профессиональных статусов работников для установления интегрированных стимулирующих надбавок» П-ОТЗ-008-2018), о возложении на работодателя обязанности выплачивать ИСН в соответствии с профессиональным статусом и в размере, установленном ранее в 2022г. на срок до момента проведения процедуры оценки и установления истцу работодателем профессионального статуса и размера ИСН в порядке, определенном условиями ее трудового договора (в порядке, определенном положением «Оценка профессиональных статусов работников для установления интегрированных стимулирующих надбавок» П-ОТЗ-008-2018, о признании незаконным действия работодателя, выразившегося в несоблюдении условий трудового договора (п. 1 дополнительного соглашения от 28.12.2020г. к трудовому договору), определяющих установление заработной платы (нарушении порядка установления профессионального статуса и размера ИСН, определенного действующими на предприятии на момент проведения оценки, положением «Оплата труда работников предприятия» и положением П-ОТЗ-008-1018 «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН»), в признании нарушением статьи 22 ТК РФ действия работодателя в несоблюдении условий трудового договора (п. 1 дополнительного соглашения от 28.12.2020г. к трудовому договору ), определяющих установление ее заработной платы (нарушении порядка установления профессионального статуса и размера ИСН, определенного действующим на предприятии на момент проведения оценки, положением «Оплата труда работников предприятия» и положением П-ОТЗ-008-1018 «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН»), о компенсации морального вреда, а также о вынесении в адрес Государственной инспекции труда Челябинской области частного определения о привлечении виновных должностных лиц работодателя к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения окончательной форме через Озерский городской суд Челябинской области.

Председательствующий К.В. Бабина

Мотивированное решение изготовлено 04 октября 2023г.