Должностная инструкция дистанционного работника - гражданское законодательство и судебные прецеденты

с регистрацией брака работодателем принято решение о переводе сотрудников на дистанционную работу; учитывая разницу во времени между городами Владивосток - Казань (7 часов) и специфику выполняемой работы, сотрудники фактически не могли исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, что повлекло переплату за 5 рабочих дней заработной платы в сумме 28,99 тыс. руб.; - пункт 2.4: в 2020 году два гражданина приняты на дистанционную работу, специфика которой согласно должностной инструкции предполагает работу на стационарном рабочем месте и не позволяет выполнять ее дистанционно; порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе, предусмотренных статьей 312.3 Трудового кодекса РФ, трудовым договором о дистанционной работе, не определен; состав работ, согласно отчетам дистанционных работников о проделанной работе, не соответствует функциональным обязанностям, закрепленным за ними должностными инструкциями. В части эпизода, указанного в абзаце 3 пункта 2.1 описательной части представления и выразившегося в начислении работникам учреждения премиальных выплат сверх установленного максимального (суммарного) размера премиальных выплат по итогам работы

работник обязан использовать в работе лицензионные программно-технические средства и средства защиты, которые смогут обеспечивать защиту используемой (пересылаемой) информации. Статья 312.1 ТК РФ четко устанавливает, что в трудовом договоре о дистанционной работе должны быть оговорены права и обязанности, ответственность сторон трудового договора и главное - регламент выполнения удаленной работы, отчетность работника перед работодателям и способ взаимодействия между работником и работодателем. Для таких категорий работников в организациях разрабатываются специальные локальные нормативные документы, такие как: « Должностная инструкция дистанционного работника », «Инструкция по осуществлению взаимодействия между сторонами трудового договора о дистанционной работе и способах обмена документами», «Положение о работы дистанционных сотрудников» и другие. Кроме того, для таких категорий работников разрабатываются специальные формы отчетов и актов о порядке и способах приема выполненной работы. Как указывает заявитель, в представленном проекте трудового договора № от 20.05.2019г. нет ни одного пункта или формулировки о дистанционном способе работы ФИО3 как регионального менеджера, таким образом, ФИО3 не была включена

обособленного представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (п. 1.3 договора). Дистанционный работник обязан приступить к работе с 01.02.2019 г. (п.1.6 договора). Согласно п. 3.1.9 трудового договора при расторжении договора по инициативе любой из сторон, работодатель выплачивает дистанционному работнику пять сумм среднего заработка. Пунктом 5.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, дистанционному работнику устанавливается должностной оклад в размере 45000 рублей в месяц. За добросовестное выполнение должностных обязанностей выплачивается ежемесячная премия в размере 25000 рублей (п. 5.2 договора), надбавка в размере 20% от размера оплаты и доплат труда (п. 5.3). Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на другую работу руководителя отдела дистрибуции г. Новосибирск с 01.02.2019 г. Приказом ООО «Алтервиа» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с должности руководителя отдела дистрибуции г. Новосибирск 17.07.2020 г. согласно п.

упомянутые инструменты (ресурсы) связи без соответствующей договоренности между сторонами в виде изменений трудового договора и/или должностной инструкции не являлись для истца обязательными, хотя и могли быть использованы истцом по своему усмотрению. На основании установленных обстоятельств и в суд приведенных выше норм, суд правомерно признал установленным, что работодатель, заблокировал истцу доступ к онлайн-ресурсам, предусмотренным должностной инструкцией истца, и не поставил истца в известность о необходимости работы в новых условиях труда, при этом какие-либо дополнительные соглашения с истцом об использовании иных онлайн-ресурсов стороны не заключали. То есть работодателем по существу в одностороннем порядке были изменены условия труда дистанционного работника . Ссылка апелляционной жалобы на то, что истец без каких-либо предупреждений работодателя и в одностороннем порядке после блокирования ее доступа к рабочей корпоративной электронной почте отказалась от средств коммуникации с работодателем: <...>, аккаунт в мобильном приложении «<...>» - <...> и группа <...>», программное обеспечение «<...>», тем самым злоупотребила правом, несостоятельна, поскольку, как выше