представления: еженедельно N п/п Наименование организации, юридический адрес Организация градообразующая (1)/системообразующая (2) Вид экономической деятельности организации Форма собственности организации (государственная/другая) Среднесписочная численность работников (без совместителей) на момент принятия решения о предстоящем высвобождении работников, чел. Численность работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по инициативе работодателя, по состоянию на отчетную дату, чел. Численность работников, находящихся в простое по вине работодателя, по состоянию на отчетную дату, чел. Численность работников, которые находятся в отпусках без сохранения зарплаты, по состоянию на отчетную дату, чел. Численность работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, находившихся в простое или в отпусках в связи с введением санкций, по состоянию на отчетную дату, чел. Основание увольнения (ликвидация, сокращение численности работников, сокращение штата ) Причины принятия решения об увольнении работников Плановое увольнение (указывается цифра "1")/Увольнение по причинам, связанным с финансово-экономическим кризисом (указывается цифра "2")/Увольнение в связи с введением санкций (указывается цифра
Вместе с тем - с учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства - она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало
свобод работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве и составляющего основу для справедливого согласования прав и интересов сторон трудового договора посредством соответствующего правового регулирования, он не вправе устанавливать для работодателя такие обязанности, исполнение которых предполагает несоразмерное конституционно значимым целям ограничение свободы его экономической (предпринимательской) деятельности. 2.1. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Реализация им указанных полномочий в сфере управления трудом может повлечь за собой необходимость расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Предоставление работодателю права расторгнуть трудовой договор по указанному основанию предполагает и возложение на него обязанности по соблюдению определенных законодателем правовых гарантий защиты увольняемого работника от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К их числу относятся установленные статьей 178 Трудового
по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Поскольку заявительница являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ОАО "Завод Лентеплоприбор", не освобожденным от основной работы, работодатель 29 апреля 2019 года направил проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о ее увольнении, в вышестоящую профсоюзную организацию - Межрегиональную (территориальную) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Российского профсоюза работников промышленности, которая 13 мая 2019 года выразила несогласие с увольнением Е.К. Сергеевой, мотивировав это несоответствием фактической цели проводимого работодателемсокращенияштата работников созданию условий для продолжения работы организации, а также использованием процедуры сокращения штата исключительно для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В тот же день работодатель направил в адрес указанной вышестоящей профсоюзной организации дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако 20 мая 2019 года данная профсоюзная организация вновь уведомила работодателя
055 руб. 95 коп., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. Решением Балезинского районного суда от 10.02.2021 по делу № 2-100/2021 иск ФИО7 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы в связи с вынужденным прогулом, взыскании компенсации морального вреда удовлетворен частично; признан незаконным приказ внешнего управляющего обществом «КЕП» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО7, работник восстановлен в должности заместителя генерального директора по производству, с общества «КЕП» в пользу ФИО7 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 125 465 руб. 76 коп., компенсация морального вреда в размере 8 000 руб. Судом при рассмотрении индивидуальных трудовых споров установлены многочисленные нарушения положений Трудового кодекса Российской Федерации, допущенные работодателем при увольнении работников по основанию, предусмотренному пунктом 2 (части 1) статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Так, суд установил, что работодателем во всех случаях
заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Судом установлено, что размер произведенных выплат каждому работнику (за исключением генерального директора ФИО10) при расторжении трудового договора не превысил пяти среднемесячных заработков, что сопоставимо с обычными расходами работодателя, производимыми в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации применительно к статьям 180, 318 ТК РФ. Особенности регулирования труда руководителя организации, связанные с применением дополнительных оснований прекращения заключенного с ним трудового договора, установлены статьей 278 ТК РФ. В соответствии с пунктом 2 статьи указанной статьи помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и
трехкратный размер среднего месячного заработка; конкретный размер компенсации (однократный, двукратный, трехкратный средней месячной заработной платы) при расторжении трудового договора по соглашению сторон определяется решением директора (т. 1, л. 21-105). Исследовав материалы дела, суд первой инстанции признал, что представленные Обществом доказательства (приказы о предупреждении работников о сокращении численности и штата, копии требований о представлении документов, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, информация об уведомлении центра занятости о высвобождаемых работниках) демонстрируют намерение предприятия провести соответствующие организационно-штатные мероприятия. Вместе с тем, суд пришел к выводу, что фактически сложившиеся отношения между 63-мя работниками и Обществом как работодателем (опосредованные оформлением дополнительных соглашений к трудовым договорам в день увольнения и указанием основания увольнения) свидетельствуют о расторжении договоров именно по инициативе сторон, а не по сокращениюштата . Проанализировав положения статей 15, 16, 56, 129, 135, 164, 191 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренная соглашением
обстоятельствах апелляционная коллегия полагает обоснованным возложение на КУ «Нефтеюганский центр занятости населения» обязанности по возмещению убытков АО «ЮТэйр-Инжиниринг» в заявленном размере. Доводы подателя жалобы о том, что принятые ответчиком решения не являлись обязательными для исполнения истцом, отклоняется судом апелляционной инстанции на основании следующего. Как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29.11.2012 № 2214-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Реализация им указанных полномочий в сфере управления трудом может повлечь за собой необходимость расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). Предоставление работодателю права расторгнуть трудовой договор по указанному основанию предполагает и возложение на него обязанности по соблюдению определенных законодателем правовых гарантий защиты увольняемого работника от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К их числу относятся установленные статьей 178 ТК РФ выплата
настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, - за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2 названной статьи). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев
по иску ФИО4 к Федеральному государственному казенному учреждению «<данные изъяты>» о признании уведомления об увольнении по сокращению штатов незаконным, У С Т А Н О В И Л: ФИО4 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному казенному учреждению «ДД.ММ.ГГГГ» (далее ФГКУ <данные изъяты>») о признании уведомления об увольнении по сокращению штатов незаконным указав, что она работает в ФГКУ «<данные изъяты>» в должности бухгалтера. ДД.ММ.ГГГГ ее уведомили об увольнении по сокращению штатов. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть обоснованно работодателем экономическими, техническими, организационными причинами. Таких условий в указанном уведомлении работодателем не приведено. Кроме того, считает, что решение работодателя о сокращении штата было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от
работе работодателем не учитывались такие критерии как факт загрузки работников, трудовые навыки, знание и умение применять нормативные документы, личностные качества, трудовая дисциплина, выполняемые поручения и другие характеризующие данные работников. Таким образом, в действиях работодателя установлено нарушение требований ст.179ТК РФ. При изучении представленных документов обоснованность принятия решения о сокращении численности работников также не установлена. Так, в соответствии с нормами трудового законодательства работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора должно быть подтверждено работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Указанная позиция также отражена в определении Верховного Суда Российской Федерации от 03.12.2007 № 19-В07-34. Принимая во внимание изложенное, уменьшение государственного задания не может являться единственным основанием
с учетом поданных уточнений, в размере 1390384 руб. 71 коп????.?, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 102428 руб. 90 коп., компенсации морального вреда в размере 100000 руб. 00 коп., компенсации судебных расходов в размере 72000 руб. Истец в судебное заседание явился, пояснил, что был уволен г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С указанным увольнением Истец не согласен, так как считает, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника. В обоснование своей позиции указал, что ранее Ответчик уже предпринимал неоднократные попытки увольнения Истца по иным основаниям, обусловленные личной неприязнью со стороны руководства АО «Порт-Альянс». Так, г., Истцу было направлено уведомление о сокращение его должности, однако сокращение не состоялось. г. Ответчик уволил Истца за прогул, после чего решением Химкинского городского от г. по делу № 2-576/21 увольнение
