видов вознаграждений является одним из главных условий обеспечения эффективности корректировок с учетом рисков и их влияния на принятие рисков. 1.3.3. Процесс утверждения вознаграждений 63. Процесс утверждения вознаграждений представляет собой определение индивидуального нефиксированного вознаграждения для каждого работника. Его механизм оказывает существенное влияние на то, как и когда могут применяться показатели результатов деятельности и корректировки с учетом рисков, поскольку процесс выплаты вознаграждений включает различные уровни оценки и управления. Одной из главных проблем, связанных с механизмом процесса выплаты вознаграждений, является определение вознаграждения отдельных работников и совокупноговознаграждения на уровне кредитной организации. Как правило, это подразумевает наличие "премиальных фондов" на нескольких уровнях организационной структуры кредитной организации. 1.4. Область применения 1.4.1. Организации 64. Принципы СФС "предназначены для применения их крупными финансовыми организациями, но имеют особенно важное значение для крупных, системно значимых финансовых организаций" <*>. На практике во многих странах Принципы и Стандарты СФС применяются более широко и поэтому могут относиться к кредитным организациям, страховым
«Центр Развития Деловых Навыков». Отсутствуют: сертификат, подтверждающий прохождение обучения сотрудников, лицензия на осуществление образовательной деятельности, приказ на обучение сотрудников, программа обучения; - 24 300 руб. консультационные услуги по теме: «Управление людьми» с 28.05.2008 по 30.05.2008 по договору от 31.03.2008 № 0318908/66 с НОУ «Центр Развития Деловых Навыков» Отсутствуют: сертификат, подтверждающий прохождение обучения сотрудников, лицензия на осуществление образовательной деятельности, приказ на обучение сотрудников, программа обучения; - 30 000 руб. консультационные услуги по теме: « Управление совокупным вознаграждением » с 02.06.2008 по 04.06.2008 по договору от 31.03.2008 № 0318908/66 с НОУ «Центр Развития Деловых Навыков». Отсутствуют: сертификат, подтверждающий прохождение обучения сотрудников, лицензия на осуществление образовательной деятельности, приказ на обучение сотрудников, программа обучения; - 115 500 руб. консультационные услуги по теме: «Разработка Программы Развития Руководителей» с 19.06.2008 по 27.06.2008 по договору от 31.03.2008 № 0318908/66 с НОУ «Центр Развития Деловых Навыков». Отсутствуют: сертификат, подтверждающий прохождение обучения сотрудников, лицензия на осуществление образовательной деятельности,
единоличного исполнительного органа общества, предусмотренные пунктом 1.2 названного договора (п. 1.1, 1.2 договора). Как указывалось выше, за услуги по управлению обществом управляющему выплачивается вознаграждение в размере, предусмотренном договором, которое состоит из фиксированной и переменной частей. Исполнение заинтересованным лицом договора, вознаграждение управляющего в фиксированной части конкурсным управляющим не оспаривается. По мнению конкурсного управляющего, вознаграждение управляющего в переменной части является завышенным и необоснованным. Так, из договора управления следует, что совокупный размер переменной части определяется как сумма значений показателей в соответствии с п. 5.6.2 настоящего договора. Переменная часть вознаграждения согласно п.5.6.2 договора складывалась следующим образом: № Наименование показателя Значения показателя, являющиеся основанием для уплаты переменной части Величина переменной части 1. Собираемость дебиторской задолженности До 50 % от совокупного размера начислений за реализацию товаров, работ, услуг Общества за месяц, предшествующий отчетному 0 От 50% до 70% от совокупного размера начислений за реализацию товаров, работ, услуг Общества за месяц, предшествующий отчетному 5% от совокупного размера
информация, указанная в части документов, не относится к периодам, указанным обществом «Вена Хаус ХотелМенеджмент ГмбХ». Исследовав и оценив акты приемки оказанных услуг, суды признали, что они носят формальный характер, идентичны по содержанию, не детализированы и не раскрывают хозяйственные операции, а содержат лишь обобщенную информацию и указание на подлежащую уплате сумму без ее калькуляции и отнесения к виду вознаграждения (в соответствии с п. 3.2 - 3.3 Договора управления Менеджеру за оказанные услуги должно быть выплачено Вознаграждение I (рассчитанное исходя из совокупного дохода) и Вознаграждение II (рассчитанное исходя из валовой прибыли)). Судом апелляционной инстанции также указано на то, что обществом «Вена Хаус ХотелМенеджмент ГмбХ» не представлены согласованные договором управления исполнительные документы по отелю «Лайнер»: отчеты по работе отеля (в части инспектирования производственной деятельности), по определению его торговой политики, по работе персонала отеля «Лайнер» (проверка качества работы персонала, оценка персонала, кадровая политика), по работе информационных систем, по непрерывному контролю качества и безопасности
Федерации, с учетом конкретных обстоятельств дела, представленные в подтверждение управления отелем «Анжело», в соответствии с договором управления, акты приемки оказанных услуг, суды установили, что данные акты носят формальный характер, идентичны по содержанию, не детализированы и не раскрывают хозяйственные операции, а содержат лишь обобщенную информацию и указание на подлежащую уплате сумму без ее калькуляции и отнесения к виду вознаграждения (в соответствии с п. 3.2 - 3.3 договора управления менеджеру за оказанные услуги должно быть выплачено вознаграждение I (рассчитанное исходя из совокупного дохода) и вознаграждение II (рассчитанное исходя из валовой прибыли)). При этом апелляционный суд также указал, что общество «Вена Хаус» не представило согласованные договором управления исполнительные документы по отелю «Анжело»: отчеты по работе отеля (в части инспектирования производственной деятельности), по определению его торговой политики, по работе персонала отеля «Анжело» (проверка качества работы персонала, оценка персонала, кадровая политика), по работе информационных систем, по непрерывному контролю качества и безопасности услуг, ежемесячные отчеты
(пункт 2.1 договора). Авторское вознаграждение уплачивается пользователем в процентах от дохода (выручки), поступающего от продажи билетов (пункт 3.1 договора). Истец как аккредитованная в соответствии со статьей 1244 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) организация по управлению правами на коллективной основе, обладающий правом на получение информации, размещенной в ЕАИС, направил соответствующий запрос оператору ЕАИС в отношении ответчика как демонстратора (кинотеатр «New Cinema» г. Иркутск (ID 6827)). Согласно полученным данным совокупные кассовые сборы, поступившие от продажи билетов на кинофильмы за период с 01.01.2021 по 30.09.2021, составляют 46 524 181 руб. Претензией от 15.10.2021 истец, указав на принятые ответчиком обязательства по указанному договору и полученные сведения о кассовых сборах, потребовал выплаты авторского вознаграждения в размере 422 030,90 руб. с учетом ранее уплаченных 136 259,27 руб. Указанная претензия ответчиком оставлена без удовлетворения. Вышеуказанные обстоятельства послужили основанием для обращение в суд с настоящим исковым заявлением. Суд первой инстанции, руководствуясь статьями 309, 1242-1244,
вывод сделан без системной связи с другими локально-нормативными актами ГК «Росатом», регулирующими отдельные бизнес-процессы группы процессов «Управления персоналом». В целях установления единых подходов при формировании и реализации кадровой политики в атомной отрасли в рамках обеспечения единства управления организациями Госкорпорации «Росатом» утвержден Единый отраслевой порядок подбора, найма и адаптации персонала в Госкорпорации «Росатом» и ее организациях. В отношении работников в ГК «Росатом» реализуются процессы «Управление карьерой и преемственностью», «Управление обучением», «Управление эффективностью деятельности», « Управление совокупным вознаграждением ». Вопрос продвижения по работе в силу Единого отраслевого порядка процесса «Управление эффективностью деятельности» работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций (приказ Госкорпорации «Росатом» от ДД.ММ.ГГГГ №-П) определяет форматы документов, в которых производится постановка коллективных показателей эффективности (КПЭ) и оценка их достижения, оценка уровня развития профессионально-технических знаний и навыков (ПТЗН) и оценки по корпоративным ценностям работников. Кадровая политика отрасли, таким образом, включая вопросы продвижения по работе, построена на принципах объективной оценки деятельности работников, оценки
указала, что работает на ФГУП «ПО «Маяк» с 1992 года, в должности инспектора по социальным вопросам - с 14 мая 2020 года. Приказом от 24 марта 2021 года №193.5/41-П работодателем она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за то, что не была внесена информация по заявлениям работников <данные изъяты> о выплате материальной помощи в корпоративную информационную систему. Считает приказ незаконным. В соответствии с Положением об оказании материальной помощи ФГУП «ПО «Маяк» специалист управления совокупными вознаграждениями ежемесячно в срок до 20 числа представляет заявления работников на выплату материальной помощи на резолюцию уполномоченному должностному лицу, до 25 числа вносит сведения о работниках и причитающихся им суммах материальной помощи в базу данных. Заявления работников <данные изъяты> о выплате материальной помощи она своевременно передала на визу начальнику управления совокупными вознаграждениями. 20 февраля 2021 года был ее последним рабочим днем перед отпуском и до этого дня заявления с резолюцией начальника на выплату материальной
