10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23 мая 2019 г. От ознакомления с приказом об увольнении Луконькина СВ. отказалась, о чем 5 июня 2019 г. работодателем был составлен соответствующий акт. Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд первой инстанции, изложив в решении установленные по делу обстоятельства, пришел к выводу о том, что факт отсутствия ФИО1. на рабочем месте 2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23 мая 2019 г. без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела. Суд указал, что работодателем соблюдена процедура увольнения ФИО1., в адрес истца был направлен приказ об увольнении и произведен окончательный расчет. Суд признал несостоятельным довод ФИО1. о том, что с момента окончания отпуска и до 18 июня 2019 г. она согласно графику сменности выходила на место работы и исполняла должностные обязанности, указав на
возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решениеработодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об
суд пришел к выводу об отсутствии оснований для вывода о неправомерности действий ответчика, повлекших возникновение убытков у ООО «ЕРИЦ Владимирской области». При этом суд исходил из того, что сам по себе факт отсутствия у генерального директора полномочий на издание приказов об увольнении ФИО5, ФИО6, ФИО7, оформление документов по выплате компенсационных выплат с нарушением устава не может являться единственным и достаточным основанием для взыскания выплаченных сумм в качестве убытков, а является лишь одним из условий наступления названной ответственности, в то время как для принятия решения об удовлетворении требования о взыскании убытков необходимо установить всю совокупность обстоятельств, являющихся основаниями для применения названной ответственности (противоправность спорных действий (бездействия) руководителя, наличие ущерба работодателю , причинная связь между виновными действиями (бездействием) руководителя и наступившим ущербом, вина руководителя). В силу изложенного суды отказали в удовлетворении иска в этой части. Оснований не согласиться с выводами судов нижестоящих инстанций не имеется. Вопреки доводам ответчика, процессуальный закон не запрещает
Конституционным Судом решению орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты - своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Сделан вывод о том, что оспариваемое законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении данного вопроса действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай исключительным и не лишает работодателя права обжаловать решение органа службы занятости населения в суд, который обязан оценивать обжалуемое решение с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств». Из указанного суд апелляционной инстанции усматривает, что суд первой инстанции при
которому работодатель принимает работника с 01.08.2018 на работу на должность заместитель генерального директора (т. 4, л.д. 96-99). От имени ООО «Пфистерер восток» данный договор подписан директором ФИО1. Таким образом, сразу после увольнения ФИО3 из ООО «Пфистерер Рус» она была принята на работу в ООО «Пфистерер восток» непосредственно ФИО1 В соответствии с решением единственного участника ООО «Пфистерер Рус» от 23.04.2018 (т. 4, л.д. 100) в связи с образцовым и эффективным выполнением своих должностных обязанностей, защитой интересов ООО «Пфистерер Рус» и по итогам работы за 2017 год принято решение выплатить премию временному генеральному директору ООО «Пфистерер Рус» ФИО3 в размере 630 000 руб. Данное решение подписано представителем единственного участника ООО «Пфистерер Рус» ФИО1 Кроме того, 23.12.2014 между АО «Пфистерер ФИО8» (работодатель ) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор, согласно которому работодатель принимает работника с 12.01.2015 на работу на должность бизнес – ассистент – Советник главы представительства по правовым вопросам, размер заработной платы
месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2). Как следует из части 2 статьи 178 ТК РФ, основанием для сохранения за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое, будучи направленным на обеспечение реализации конституционного права такого лица на защиту от безработицы (часть 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации), одновременно обязывает работодателя осуществить в его пользу указанную выплату. Таким образом, положения статей 178, 318 ТК РФ не являются диспозитивными, не предполагают возможности выбора работодателем вариантов поведения – выплачивать пособие, средний заработок или не выплачивать. Осуществление выплат, предусмотренных статьями 178, 318 ТК РФ, в том числе на основании поступившего в организацию решения органа службы занятости, является обязанностью, а не правом
третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2). Как следует из части 2 статьи 178 ТК РФ, основанием для сохранения за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое, будучи направленным на обеспечение реализации конституционного права такого лица на защиту от безработицы (часть 1 и 3 статьи 37 Конституции России), одновременно обязывает работодателя осуществить в его пользу указанную выплату. Таким образом, как правильно указано судом первой инстанции, положения статей 178 и 318 ТК РФ не являются диспозитивными, то есть не предполагают возможности выбора работодателем вариантов поведения – выплачивать пособие, средний заработок или не выплачивать. Осуществление выплат, предусмотренных статьями 178, 318 ТК РФ, в том числе на основании поступившего в организацию решения
незаконным увольнением денежной компенсации за задержку выплаты, денежной компенсации морального вреда. Указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «ЕвроСтар Лизинг» в обособленное подразделение в <адрес> на основное место работы на должность главного специалиста по безопасности. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ он был переведен на должность заместителя директора, в связи с чем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором помимо прочего, была предусмотрена выплата работодателем компенсации в размере 600000 рублей при увольнении по решениюработодателя при отсутствии виновных действий и\или желания работника. С ДД.ММ.ГГГГ с момента фактического отстранения от должности генерального директора ФИО6 ему было поручено осуществлять контроль за деятельностью организации до момента назначения нового руководителя. ДД.ММ.ГГГГ ему в телефонном режиме сообщили, что он назначен на должность генерального директора, при этом ни приказа о назначении, ни решения единственного участника Общества ему не представили, трудовой договор либо соглашение к ранее заключенному трудовому договору с ним не заключили, все делопроизводство,
т.е. с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ истец к работодателю для внесения изменений в трудовую книжку не обращался с предоставлением таковой. Кроме того, вопреки указанным выше требованиям ТК РФ и ГПК РФ, по состоянию на настоящий момент доказательств того, что в период с даты принятия решения Центральным районным судом <адрес> до даты внесения изменений в трудовую книжку истец предпринимал попытки трудоустройства и ему было отказано именно в связи с наличием в трудовой книжке записи об увольнении по решениюработодателя , в материалы дела не предоставлено. Как следует из разъяснений, изложенных в абз. 2 п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все
