Основными положениями функционирования розничных рынков электрической энергии, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 04.05.2012 № 442, суды посчитали заявленные предприятием требования о взыскании с компании в рамках котловой экономической модели взаиморасчетов задолженности за услуги по передаче электрической энергии по спорным объектам электросетевого хозяйства за апрель 2016 года подлежащими удовлетворению. При этом согласно содержанию судебных актов, учитывая позиции сторон по расчету спорного объема услуг по передаче энергии, суды исходили из представленных ими доказательств. Суд округа согласился с выводами судов первой и апелляционной инстанций. Доводы компании о злоупотреблении предприятием правом (статья 10 Гражданского кодекса Российской Федерации), неверном расчете объемов и стоимости оказанных услуг по передаче электрической энергии, отсутствии идентичности приборов технического учета подлежат отклонению, поскольку установление соответствующих обстоятельств и исследование доказательств является компетенцией судов первой и апелляционной инстанций. Признаков манипуляции объектами электросетевого хозяйства, совершенной с целью перераспределения котловой валовой выручки (для получения предприятием большего объема выручки из «котла» без несения соответствующих затрат)
дополнительные соглашения к ним, подписанные сторонами договоров акты выполненных работ (л.д. 136 – 139, том 5; л.д. 3 – 6, том 6), копии счетов-фактур от 06.07.2005 № 173, от 06.07.2005 № 174, от 30.09.2005 № 278, от 30.11.2005 № 354, от 30.11.2005 № 355, от 31.05.2006 № 159, от 01.06.2006 № 166, 27.07.2006 № 253, от 27.07.2006 № 254 (л.д. 18 – 26, том 6), а также разработанные для ЗАО ПГО «Тюменьпромгеофизика» документы: «Корпоративная модель компетенций », «Результаты исследования системы управления персоналом», «Видение компании», «Концепция системы премирования», «Формирование системы целей», «Что делать с системой оплаты?», «Проект HR-концепции» (л.д. 30 – 148, том 6; л.д. 1 – 56, том 7). Из разработанных ЗАО «ЭКОПСИ Консалтинг» документов видно, что при их подготовке применялись такие формы и методы исследования, как опрос (анкетирование), деловая игра, фокус-группы, интервью, изучение документов, сравнение с рыночными тенденциями, анализ полученных результатов. Например, в исследовании системы управления персоналом участвовало 462
соглашение № 5 к трудовому договору, в соответствии с которым, работник принимается на работу к работодателю на должность директора центра развития комплексных проектов НТИ центра развития комплексных проектов НТИ, должности директора центра развития комплексных проектов НТИ присвоен 21 грейд. Решением Совета директоров от 2 марта 2016 г. утверждено положение о премировании работников. Положением о премировании работников установлено, что годовая премия – программа стимулирования работников, ориентированная на выполнение КПЭ и развитие компетенций, входящих в корпоративную модель компетенций , выплачивается 1 (один) раз в год в порядке и в сроки, установленные в настоящем Положении, по результатам работы за истекший отчетный год при условии достижения показателей в отчетном году, установленных в настоящем Положении (раздел 1). Разделом 5 Положения установлено, что работники, отработавшие в Обществе в отчетном году более 3 (трех) месяцев, участвуют в программе годового премирования на условиях и в порядке, установленном настоящим Положением. Размер годовой премии зависит от целевого процента премирования и
«Авиа Групп» и его дочерних обществах, утвержденного приказом генерального директора №092/18-О от 13.02.2018 года, на основании которого издан приказ о премировании от 30.12.2019 года, и приказ о премировании от 23.12.2020 года, настоящее положение определяет порядок, принципы и критерии оценки персонала в целях обеспечения соответствия профессионального, образовательного и личностного уровня работников производственным, стратегическим и операционным задачам, реализуемых организацией, а также порядок начисления и выплаты премии по результатам предприятия. Положение разработано с целью: определить и утвердить Модель компетенций для специалистов; определить принцип и оценки производственного персонала и специалистов, а также критерии и основания для их премирования; обеспечить дополнительное стимулирование работников при выполнении ими производственных, стратегических и операционных задач, стоящих перед предприятием; обеспечить материальную заинтересованность работников в ответственном отношении к выполнению трудовых обязанностей; повысить производительность труда; упорядочить систему оплаты труда; оптимизировать бюджетирование и управление расходами на оплату труда (л.д.150-165). Согласно приложения «А» к Положению оценка работника осуществляется ежегодно в период с января по
с требуемым уровнем, необходимым для эффективного выполнения поставленных задач (п.4.2) Согласно п. 4.3 Положения система оценки персонала Общества и применяемые оценочные методы должны отвечать следующим требованиям и характеристикам: оценка должна быть необходимым условием для принятия решений, указанных в пункте 4.1 настоящего положения; оценка должна быть бизнес-ориентированной, т.е. определяющей уровень развития компетенций, необходимых для реализации целей и задач Общества; применяемые методики оценки должны быть направлены на определение уровня развития компетенций, вошедших в принятую в Обществе модель компетенций ; оценка должна быть максимально объективной; соблюдение условий конфиденциальности в части результатов оценки; по результатам оценки должны предоставляться обратная связь и соответствующие рекомендации; необходимы взаимосвязь с системой обучения и развития персонала. Всего в период работы истца у ответчика в отношении него проводилось две оценки: по итогам за 2020 года и по итогам за 2021 год. В соответствии с п. 6.1 Положения, ежегодная плановая оценка рабочих по компетенциям – это оценка уровня развития профессиональных и
