Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Северная Бавария» о взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 (далее – истец) обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Северная Бавария» (далее – ООО «Северная Бавария», ответчик), в котором с учётом изменённых исковых требований просит установить факт трудовых отношений между ней и ответчиком с 25.05.2021 по 19.07.2021 в должности секретаря и взыскать 63330 руб. 00 коп., в том числе: 13636 руб. 32 коп. – заработная плата, 50000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда, а также судебные расходы, связанные с уплатой государственной пошлины, в сумме 300 руб. 00 коп.

В судебном заседании ФИО1 и её представитель ФИО2 требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении. ФИО1 сообщила, что нашла работу по объявлению в сети Интернет. Истец была допущена работодателем до исполнения трудовых обязанностей, ей вручили фирменный галстук с символикой концерна «BMW», который носят все сотрудники салона. Ей вручили бейдж с наименованием её должности «администратор», фамилией и именем. Представитель работодателя обеспечил инвентарем её местом работы – стойка секретаря (администратора) в помещении автосалона, она соблюдала распорядок дня, подчинялась непосредственным руководителям на рабочем месте, выполняла схожую с иными работниками, с которыми были оформлены трудовые отношения, работу. Никаких договоров с ней заключено не было. По характеру отношений они воспринимались именно как трудовые, а не гражданско-правовые. Была установлена пятидневная рабочая неделя. Ей выплачивалась заработная плата из расчета по 25000 руб. 00 коп. в месяц. Она расписывалась в ведомостях, которые ей вместе с заработной платой передавала коммерческий директор ФИО11 У неё был руководитель стажировки – ФИО12, которая занимала идентичную должность секретаря (администратора), также на такой же должности работала ФИО13 После того, как работодатель сообщил, что изменяется график работы и нужно работать с 08 часов до 20 часов, она попросила расторгнуть с ней договор, так как её не устраивал новый режим работы. Ранее её обещали иной режим работы. Ей не был вручён окончательный расчёт, трудовая книжка, ей сообщили, что может не являться на работу в следующий рабочий день.

ООО «Северная Бавария» по месту регистрации юридического лица, указанному в едином государственном реестре юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ), направлялись определение о принятии дела к производству и подготовке дела к судебному разбирательству, судебные извещения о вызове представителя юридического лица в судебное заседание, которые были получены. Сторона представила по требованию суда письменные доводы и доказательства по делу. Сторона ответчика исковые требования не признала.

В соответствии с положениями пункта 3 статьи 54 Гражданского кодекса Российской Федерации, в силу подпункта «в» пункта 1 статьи 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», на основании пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также разъяснений, содержащихся в пунктах 63, 67 и 68 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 25), в пункте 1 постановления Пленума Высшего Арбитражного суда Российской Федерации от 30.07.2013 № 61 «О некоторых вопросах практики рассмотрения споров, связанных с достоверностью адреса юридического лица», суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон и их представителей.

При этом суд учитывает, что положения Постановления № 25 обязательны для нижестоящих судов (см. в т.ч. Федеральный конституционный закон от 05.02.2014 № 3-ФКЗ «О Верховном Суде Российской Федерации», подпункт «б» пункта 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» и т.д.).

Статья 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает с согласия истца возможность рассмотрения дела в порядке заочного производства в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие

Суд считает возможным рассмотреть дело в заочном производстве.

Заслушав объяснения стороны истца, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из доводов истца, с 25.05.2021 она неофициально была трудоустроена в ООО «Северная Бавария» на должность администратора. В штатном расписании отсутствует наименование такой должности, но трудовые обязанности исполняют иные сотрудники по должности секретаря. Трудовые отношения не были оформлены. Истец отработала до 19.07.2021 все рабочие дни по пятидневной рабочей неделе. Ей выплачивали заработную плату из расчёта 25000 руб. 00 коп. в месяц. При увольнении расчет произведен не был. Соответствующие записи в трудовую книжку внесены не были.

В подтверждение своих доводов сторона истца представила фотографии с рабочего места в салоне «BMW» в форменном галстуке с логотипом немецкого концерна, фотографию табеля рабочего времени, в котором она внесена в качестве работника вместе с иными сотрудниками. Также представлен бейдж с наименованием её должности «администратор», фамилией и именем, выполненный на металлической пластинке с логотипом «BMW». Истец представила должностную инструкцию администратора/секретаря «ресепшен», план стажировки, инструкции по поведению с клиентами салона официального дилерского центра «BMW».

В опровержение этих доказательств сторона ответчика представила штатное расписание, в котором заработная плата по должности, которую занимала истец, составляет 26400 руб. 00 коп. в месяц, из них: 16000 руб. 00 руб. (должностной оклад), 2400 руб. 00 коп. (районный коэффициент), 8000 руб. 00 коп. (северная надбавка). В списке сотрудников истец не числится, но числятся те работники, на которые ссылалась истец, в том числе, занимающие аналогичную должность секретаря (по штатному расписанию, должностным обязанностям и трудовому договору) или администратора (как называется должность при неофициальном обращении, принятом в организации). Никаких других доказательств ответчик, несмотря на неоднократные требования суда, в материалы дела не представил.

Согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Из положений статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

С учетом анализа вышеперечисленных норм права суд приходит к выводу о том, что основными элементами трудового договора являются: определенная таким договором трудовая функция работника, выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку, обязанность работодателя организовать и обеспечить работнику необходимые условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.

Обязательными условиями трудового договора, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации являются условия о месте работы, трудовой функции, дате начала работы и размере тарифной ставки или оклада и другие предусмотренные указанной статьей условия.

Как предусмотрено частью 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе (часть 3 статьи 16, часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на эго работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Из разъяснений, данных в абзаце 2 пункта 12 Постановления № 2, следует, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 19.05.2009 № 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подтверждением квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, могут являться осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любые документальные или иные указания на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы

Следовательно, из приведенных положений норм права и разъяснений следует, что должны быть представлены относимые и допустимые доказательства тому, что между сторонами по делу имелись трудовые отношения, в том числе была достигнута договоренность о личном выполнении истцом за плату определенной трудовой функции. Данное обстоятельство может подтверждаться как трудовым договором, так и иными доказательствами, в частности осуществлением лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, тарифно-квалификационными характеристиками работы, должностными инструкциями и любыми документальными или иными указаниями на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы и т.д.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в пункте 12 Постановления № 2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из системного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Работа истца носила постоянный и длительный характер, было определено место работы истца и выполнение определенной трудовой функции в интересах и по поручению работодателя, созданы условия труда и отдыха с предоставлением средств, необходимых для исполнения трудовых обязанностей, за регулярно выплачиваемую заработную плату.

Суд приходит к выводу о доказанности факта нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком. Несмотря на отсутствие трудового договора, обозначенные выше доказательства, подтверждающие допуск истца до исполнения трудовых обязанностей, прямо свидетельствуют о наличии именно трудовых, а не иных отношений между истцом и ответчиком. Определяя срок наличия трудовых отношений, суд исходит из того, что трудовые отношения возникли 25.05.2021 и были прекращены сторонами 19.07.2021. Работник не настаивает на продолжении трудовых отношений после этого числа, фактически прекратив приходить на работу. Доказательств, опровергающих дату начала трудовых отношений и дату их окончания, сторона ответчика не представила.

Суд учитывает разъяснения, которые даны в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.

В частности, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом споре за весь период времени деятельность истца не была направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. При этом истец подчинялся установленному режиму труда работодателя и работал под его контролем и руководством. Доказательств того, что между сторонами возникли исключительно гражданско-правовые отношения не представлено. Представленные истцом доказательства свидетельствуют о том, что эти отношения носили в большей степени признаки трудовых отношений: получение форменной атрибутики; соблюдение установленного работодателем режима работы; выполнение по указанию непосредственного руководителя работ; идентичное выполнение работ с иными лицами (идентичность трудовой функции), с которыми были оформлены, по утверждению истца, у ответчика трудовые отношения, и другие.

В этой связи суд удовлетворят требования истца о признании трудовыми отношений с ответчиком.

Суд также отмечает следующее. Согласно абзацу 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац 9 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 Постановления № 2 указано на то, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основаниями прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, даже в случае стажировки истца у ответчика с ней должны были оформлены трудовые отношения.

Согласно статье 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах (статья 202 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьёй 204 Трудового кодекса Российской Федерации ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Доказательств тому, что между сторонами возникли правоотношения, которые регулируют положения трудового законодательства об ученическом договоре, в материалы дела не представлены.

Согласно абзацу 4 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сроки и порядок выплаты заработной платы оговорены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с частями третьей и пятой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что по делам рассматриваемой категории работник обязан доказать только факт наличия трудовых правоотношений между сторонами в определенный период, а факт своевременной и полной выплаты работнику заработной платы, либо факт наличия обстоятельств освобождающих работодателя от указанных выплат, должен доказать именно работодатель, причем только определенными средствами доказывания – платежными ведомостями с личной подписью работника или платежными поручениями о зачислении денежных средств на личный банковский счет работника.

Ответчик какие-либо доказательства выплаты заработной платы в полном объеме не подтвердил. Иные средства доказывания этих обстоятельств, в том числе показаниями свидетелей, невозможны. Каких-либо доказательств, опровергающих обстоятельства, на которые ссылается истец, ответчик в материалы дела также не представил. Факт наличия задолженности перед работником подтвержден материалами дела, не опровергнут ответчиком. По этим причинам исковые требования о взыскании заработной платы были заявлены обоснованно, они подлежат частичному удовлетворению.

Истец не доказала размер заявленной заработной платы, её доводы о «заработной плате в конвертах» ничем объективно не подтверждаются, поэтому суд руководствуется размером заработной платы, установленной в исковой период штатным расписанием для данной категории должностей, - 26200 руб. 00 коп. в месяц. В то же время, с учётом сложившихся правоотношений, которые могли допускать при прохождении стажировки более низкую заработную плату, чем у сотрудников, прошедших такое обучение, суд не выходит за пределы заявленных истцом требований в части взыскания задолженности по невыплаченной заработной плате.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя выразились в неоформлении трудовых отношений с истцом, в задержке выплаты заработной платы, которые не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости суд взыскивает в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично.

Суд считает, что работодатель самостоятельно может произвести удержания (НДФЛ) из заработной платы в соответствии установленного судом размера задолженности.

Суд учитывает, что на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом.

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. При этом в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации при невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию в бюджет Петрозаводского городского округа с ответчика в размере 845 руб. 45 коп. (за требования имущественного и неимущественного характера).

В то же время суд не видит правовой, экономической и логической целесообразности во взыскании уплаченной истцом государственной пошлины (300 руб. 00 коп.) с ответчика в бюджет, и одновременном возврате истцу этой же суммы в связи с тем, что сторона была освобождена от уплаты государственной пошлины. Суд взыскивает в порядке статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации уплаченную государственную пошлину с ответчика в пользу истца.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «Северная Бавария» с 25.05.2021 по 19.07.2021 в должности секретаря.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северная Бавария» в пользу ФИО1 23330 руб. 00 коп., в том числе: 13636 руб. 32 коп. – заработная плата, 10000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда, связанного с невыплатой заработной платы и неоформлением трудовых отношений, а также судебные расходы, связанные с уплатой государственной пошлины, в сумме 300 руб. 00 коп.

В остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северная Бавария» в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 845 руб. 45 коп.

Разъяснить ответчику (ответчикам) о праве подать в Петрозаводский городской суд Республики Карелия заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня вручения копии решения.

Ответчиком (ответчиками) заочное решение суда может быть обжаловано в Верховый Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 23 декабря 2021 года.