марта 2015 года, - устав в актуальной редакции, - приказ №81-ОХ от 24 апреля 2014 года о возложении обязанностей генерального директора на ФИО3, - положение о главном пивоваре, утв. 25 апреля 2014 года, - трудовой договор №1103/2015 от 11 марта 2015 года, - приказ о приеме на работу ФИО1 №21-к от 24 апреля 2014 года, - дополнительные распоряжения (согласно с абз. 2 п. 6.1 трудового договора), - приказы об установлении, изменении размера и отмене персональной надбавке главному пивовару (согласно п. 10, абз. 4 п. 12 трудового договора), - штатное расписание ответчика в редакции, актуальной по состоянию на январь 2015 года, - коллективный договор с работниками, - график отпусков работников ответчика на 2015 год, - договор реализации туристического продукта №4575 с приложениями, заключенный с ИП ФИО4, - платежное поручение №190 от 22 января 2015 года об оплате 500 000 руб. ИП ФИО4, - акт №338 от 12 марта 2013 года
кодекса Российской Федерации (далее – АПК РФ, Кодекс) в отсутствие лиц, участвующих в споре. Изучив материалы дела, проверив законность определения от 03.07.2020 и постановления от 30.09.2020, с учетом доводов кассационной жалобы и отзыва на нее, Арбитражный суд Дальневосточного округа считает, что предусмотренных статьей 288 АПК РФ оснований для их отмены (изменения) не имеется. Как установлено арбитражными судами и следует из материалов дела, 19.03.2019 между ООО УК «Комфорт» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор, согласно которому работник принимается на должность заместителя генерального директора с ежемесячным окладом в размере 26 018 руб., ежемесячной премией в размере 5 204 руб., ежемесячной персональнойнадбавкой за ненормированный рабочий день в размере 4 145 руб., процентной надбавкой за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям в размере 80% и районным коэффициентом к заработной плате в размере 80%. Дополнительным соглашением от 01.05.2019 внесены изменения в пункт 4.1 трудового договора от 19.03.2019, который изложен
заявление управляющего о принятии обеспечительных мер, исходил из того, что заявленные меры позволят сохранить на период разрешения разногласий между ФИО1 и конкурсным управляющим существующее положение сторон; заинтересованные лица в случае нарушения их прав и интересов принятыми мерами могут обратиться с ходатайством об их отмене. Суд апелляционной инстанции соглашается с изложенными выводами с учетом следующего. Как усматривается из материалов дела, 30.06.2015 между ФИО1 и ООО «ПСРЭ» заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принят на работу на должность генерального директора на срок с 01.07.2015 по 30.06.2018, с установлением в данном трудовом договоре должностного оклада, с районным коэффициентом, процентной надбавки за работу в районах Крайнего севера, премии, персональнойнадбавки и премии. 30.06.2018 между ФИО1 и ООО «ПСРЭ» заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принят на работу на должность генерального директора срок с 01.07.2018 по 30.06.2023, с установлением в данном трудовом договоре должностного оклада, с районным коэффициентом, процентной надбавки за работу в районах
в действие с Дата обезличена положение об установлении персональных надбавках к должностным окладам высококвалифицированным специалистам. Начальнику ООТиЗ предложено внести соответствующие изменения в штатное расписание ... Из положения о персональных надбавках к должностным окладам высококвалифицированным специалистам ОАО «Пензхиммаш» усматривается, что персональная надбавка устанавливается индивидуально к должностному окладу в зависимости от профессионализма и личного вклада в работу, персональные надбавки устанавливаются в штатном расписании, утвержденном генеральным директором; персональные надбавки не увеличивают уставные должностные оклады; изменение или отмена персональной надбавки не считается изменением существенных условий труда, предусмотренных статьями Трудового законодательства. Пунктом 2 Положения предусмотрен порядок снижения или лишения персональных надбавок в определенном периоде (месяц, квартал, календарный год), и полной отмены. Так в соответствии с п.п. 2.1 Положения основаниями для снижения, лишения или отмены персональных надбавок являются: неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей; отсутствие замечаний к работе со стороны вышестоящего руководителя; нарушение правил техники безопасности и производственной санитарии; нарушение правил внутреннего трудового распорядка общества.
№ П-2021-0447 указанная персональная надбавка была отменена с Дата. С приказом об отмене персональной надбавки истец был ознакомлен Дата. Заработная плата в ООО «ФИО3» (ТЮНГД) выплачивается 10 числа месяца, следующего за отчетным. Причину отмены персональной надбавки руководитель истца, исполняющий обязанности заместителя генерального директора-начальника УЭБ ООО «ФИО3 М.В. назвать отказался. Истец считает, что был лишен персональной надбавки неправомерно. По мнению истца, причиной отмены персональной надбавки является неприязненное отношение к нему со стороны ФИО3 М.В. Отмена персональной надбавки не связана с исполнением истцом должностных обязанностей. Неправомерная отмена персональной надбавки нарушает право истца на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с его квалификацией, количеством и качеством выполняемой работы. Размер недополученной истцом заработной платы составляет 121 928,16 руб. Из расчета: 8 429,77 (персональная надбавка) + 1 095,87 (ежемесячная премия в размере 13% от персональной надбавки) = 9 525,64 + 2 857,69 (30% от 9 525,64 - районный коэффициент) + 2 857,69
Ранее, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ исполнительного директора ОАО «ИМЗ» персональная набавка была отменена. Решением Ишимбайского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ приказ № об отмене персональной надбавки, являющейся частью его заработной платы, был отменен, ему восстановлена персональная надбавка. С тех пор ни условия его труда, ни деятельность завода не изменились, финансовое положение предприятия не ухудшилось. Полагает, что никаких оснований для отмены персональной надбавки, то есть для уменьшения ранее установленной заработной платы, у работодателя не было, отмена персональной надбавки вопреки его согласия, является очередной незаконной мерой, направленной против него и истца ФИО2, как к неугодным для руководства работникам. Это следствие обжалования предыдущего приказа об отмене персональной надбавки иных незаконных действий руководства завода. Применение требований ст. 74 ТК РФ является попыткой работодателя придать незаконному приказу законный вид, поскольку указанная статья ТК РФ не применима, никаких изменений организационных и технологических условий труда, структурной реорганизации производства не произошло, финансовое состояние предприятия лишь улучшилось. Представитель истца
до отмены), следовательно персональная надбавка, введена в фонд оплату труда, является частью системы оплаты труда. Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>», утвержденным директором Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» ДД.ММ.ГГГГ: «Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда работников предприятия с учетом специфики деятельности предприятия,… Положение вводится с ДД.ММ.ГГГГ и действует до его отмены. Указанным положением отмена персональной надбавки работнику не предусмотрена. К стимулирующим выплатам (пункт 2.2.2 Положения) относятся надбавки к основному должностному окладу, в том числе персональные надбавки административно-управленческому персоналу. Трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (пунктом 5.2) работодатель вправе устанавливать надбавки, доплаты и иных выплат. Решением директора Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» ФИО4 ей отмена полностью персональная надбавка. За период ее работы она имела поощрения, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Считает приказ директора Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» ФИО4
времени, который требует дополнительных затрат рабочего времени или большей интенсивности труда высокого качества) профессиональную компетентность (способность работника в соответствии с полномочиями и (или) знаниями принимать решения или влиять на решение вопросов производственной, финансово-хозяйственной деятельности АО «АНХК» своим авторитетным мнением), может быть отменена или размер ее может быть снижен в случаях, если работник утратил профессиональную компетентность и (или) режим работы работника утратил характер особого, а также в случаях нарушений дисциплины труда и производственной дисциплины. Отмена персональной надбавки осуществляется приказом АО «АНХК». Истец указывает, что работодателем неправомерно отмена персональная надбавка, поскольку замечаний по качеству ее работы у руководства не было, что свидетельствует о дискриминации, допущенной со стороны работодателя в отношении истца. Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч.3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона
